Gepubliceerd op: 17 juni 2026
De Hoge Raad heeft op 6 februari 2026 een belangrijke uitspraak gedaan over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en de rol van de herplaatsingsplicht. In deze uitspraak (ECLI:NL:HR:2026:204) wordt opnieuw benadrukt dat werkgevers niet te lichtvaardig tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst mogen overgaan.
Achtergrond van de zaak
De zaak draaide om een werknemer die werd ontslagen in het kader van een reorganisatie. De werkgever stelde dat sprake was van bedrijfseconomische omstandigheden die ontslag noodzakelijk maakten, mede in het licht van een (gedeeltelijke) overgang van onderneming.
Centraal stond de vraag of de werkgever had voldaan aan de wettelijke vereisten voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en in het bijzonder:
- of daadwerkelijk sprake was van een redelijke ontslaggrond (artikel 7:669 BW);
- en of voldoende invulling was gegeven aan de herplaatsingsplicht.
Oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad bevestigt in deze uitspraak dat ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mogelijk is, maar stelt nadrukkelijk grenzen aan de wijze waarop werkgevers deze grond kunnen toepassen. Met name wordt onderstreept dat:
- de werkgever concreet en aantoonbaar moet onderzoeken of herplaatsing mogelijk is;
- dit onderzoek zich niet mag beperken tot een abstracte of papieren exercitie;
- ook binnen een concern of bij een overgang van onderneming serieus moet worden gekeken naar alternatieve functies.
De Hoge Raad maakt duidelijk dat de herplaatsingsplicht een wezenlijk onderdeel vormt van de ontslagtoets, en geen formaliteit.
Juridische duiding
De uitspraak past in een bredere lijn in de rechtspraak waarbij de rechter nadrukkelijk toetst of werkgevers hun verplichtingen serieus nemen voorafgaand aan ontslag. De herplaatsingsplicht, verankerd in artikel 7:669 lid 1 BW, wordt daarbij steeds strenger ingevuld.
Voor de rechtspraktijk betekent dit onder meer dat:
- werkgevers hun dossier zorgvuldig moeten opbouwen en documenteren;
- er actief gezocht moet worden naar passende functies, eventueel met scholing;
- een beroep op bedrijfseconomische omstandigheden niet volstaat zonder concrete onderbouwing van herplaatsingsinspanningen.
Daarmee wordt nogmaals bevestigd dat het ontslagrecht in Nederland een beschermend karakter heeft, waarbij beëindiging van het dienstverband ultimum remedium is.
Relevantie voor werkgevers en werknemers
Voor werkgevers betekent deze uitspraak dat bij reorganisaties en kostenbesparingen extra aandacht moet worden besteed aan:
- interne mobiliteit;
- her- en bijscholing;
- en het tijdig inventariseren van beschikbare functies.
Voor werknemers biedt de uitspraak juist aanknopingspunten om een ontslag aan te vechten, met name wanneer:
- geen serieus herplaatsingsonderzoek heeft plaatsgevonden;
- of de werkgever te snel concludeert dat passende functies ontbreken.
Praktische implicaties
In de praktijk zal deze uitspraak ertoe leiden dat kantonrechters kritischer kijken naar de onderbouwing van ontslagverzoeken. Dit geldt niet alleen bij procedures via het UWV, maar ook bij ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter.
Werkgevers doen er daarom verstandig aan om:
- het herplaatsingsonderzoek schriftelijk vast te leggen;
- transparant te communiceren met de werknemer;
- en – waar mogelijk – actief begeleiding naar ander werk aan te bieden.
Conclusie
Met deze uitspraak bevestigt de Hoge Raad dat de herplaatsingsplicht geen bijzaak is, maar een essentieel onderdeel van het ontslagrecht. Werkgevers die deze verplichting onvoldoende serieus nemen, lopen een aanzienlijk risico dat een ontslag geen standhoudt.
Bron:
Hoge Raad 6 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:204